劳动合同法时代   新“铁饭碗”时代

核心导读

  2008年1月1日，牵动众人神经的《劳动合同法》将开始实施，随着日期的逼近，各用人单位不得不“紧急行动”起来，研究新的应对措施。专家指出，这些争议的焦点主要集中在《劳动合同法》的第十四条：劳动者在符合“在用人单位连续工作满十年”或者“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。有人就说了，无固定期限合同加重了企业的负担，僵化了劳资关系，不利于企业的创新发展，莫非“铁饭碗”又回来了？

□ 记者 李波/文 罗天文/图

大限将至
用人单位紧急“补课”
　　10月12日，我市应对《中华人民共和国劳动合同法》首期培训班，在天龙大酒店开班。与班的150多名学员，全系各县（市）区劳动和社会保障部门的干部，以及部分大型企业的分管领导。
　　时过不久，内容相同的第二期培训班再次开班，和上次与会学员不同的是，此批学员全是机关事业单位的主管领导。
　　两期培训班引起了市委副书记、市长高先海，市委常委、副市长向东的高度重视。11月底，两位领导要求市劳动和社会保障局尽快摸清全市用工“家底”，并就贯彻《劳动合同法》拿出意见。
　　来自市劳动和社会保障局的消息，目前，市广播电视局、南运集团、西华师大、安德集团、六合集团、南充烟草分公司、南充茧丝绸公司、南充市中心医院等单位，主动邀请熟悉《劳动合同法》的律师、劳动和社会保障行政主管部门干部，讲授《劳动合同法》，共同研究新旧劳动用工制度的衔接工作，以全面应对《劳动合同法》的实施。
现状堪忧
劳动仲裁逐年上升
　　1980年代中期开始，我国开始进行劳动合同制度改革试点。按照国务院1986年7月12日发布的改革劳动制度四个规定的通知，用人单位所招工人一律实行劳动合同制。与该制度结伴而来的劳动争议也因此出现。
　　“1987年，南充地区劳动争议仲裁委员会成立，成立次年，就开始受理劳动仲裁案子。”尹宏是市劳动和社会保障局失业保险工资科科长，作为我市资深的劳动争议仲裁人士，此前他一直担任我市劳动争议仲裁办主任。回顾劳动权益保障工作，他对这些年来发生于我市的大小劳动争议案例，可谓了如指掌。
　　1988年，南充地区劳动争议仲裁办仅受理劳动争议案3件，到1990年上升至21件，到撤地建市时，上升至42件。1995年全面实施《中华人民共和国劳动法》后，劳动争议案再度上升，突破百件达到114件。2004年全市市级劳动争议案达到高峰，为263件。今年11月中旬，我市在上报国家劳动和社会保障部的一份劳动争议处理情况的表中，其受理争议案数达到258件，尹宏分析，照眼下申请劳动仲裁的趋势，今年全市的劳动争议案受理数可能达到新高。

权益保障
多数劳动者不懂法
　　据有关部门估计，我市现有人口中的打工队伍，有两支“部队”，一支外出务工，一支就地打工，保守估计，就地打工的人数少说也不下百万人。一支如此庞大的打工队伍，其劳动权益保障如何呢？
　　市劳动和社会保障局上报的全市劳动争议处理情况，或许能说明问题。今年前11个半月，全市涉及人数556人的258件案子中，涉及集体劳动争议案的为294人，其中涉及到劳动关系的占59件，涉及到事实劳动关系的占199件。这些劳动争议案大都与拖欠工资、养老保险、医疗保险、工伤保险、福利待遇、经济补偿等纠纷相关。少量的与打工者和用工方之间变更劳动合同、终止劳动合同、职业培训等纠纷相关。
　　尹宏说，近些年来的劳动争议，私营企业涉案最多。以今年为例，前11个月市劳动争议仲裁办受理的劳动争议案，私营企业占到139件，涉及374人。其次为国有企业，占到65件，涉及80人。“实际上，被迫走到申请仲裁一步的，只占劳动争议纠纷中的少部分，大多数因不懂法、嫌麻烦而忍气吞声，甘愿‘吃亏’接受和解了事。”尹宏认为，如果每一件劳动争议都要走到仲裁一步的话，全市的劳动争议案将远不止这个数字。
　　我市劳动和社会保障部门每年定期或不定期的劳动市场检查，结果不容乐观。不签劳动合同成为劳动者权益受损的第一因素，尤其是建筑、餐饮、娱乐行业，不签劳动合同已成为一种十分普遍的现象。在这种情况下，用工方随意解雇工人、克扣工资、延长劳动时间、恶意降低工资标准，就成为一种必然。

用工检查
六成劳动者没签约
　　来自南部县的陈兴经人介绍，于今年6月到市内一建筑工地务工，他的任务是为民工烧开水和守工地。四个月后的一天中午，他在工作中不幸被烫伤，被送入医院治疗后，开始几天用工方还比较关心，为其垫付医疗费，但随着住院时间的延长，用工方拒绝再垫付费用。陈兴的家人找到工地负责人理论，闹急了，这位负责人干脆否认陈兴与工地间的劳动关系：“让他出示合同看看。”
　　原来，经人介绍的陈兴到这家工地上班后，根本没与用工方签订劳动合同。就连工地老板为何人都不知道。见老板耍赖，受伤的陈兴像做错了事似的，只得好言相求。
　　同样是为人打工的李明，今年8月经人介绍到阆中市七里开发区一家食品厂务工，不料上班第二天早上，他正对一头被电击昏的猪开刀时，吊猪的滑轮绳突然断裂，李明连同猪一道，掉进烫猪的锅里。受伤的李明入住当地医院后，花去好几千元医疗费。家人几次找到厂里报账，都被婉言相推。李明向媒体反映后，记者前往调查，发现李明与厂方没有签订劳动合同。还好，该厂老板还算“深明大义”，在本厂车间主任及生产科相关人员的证实下，承认李明系厂里临时请来上班的员工，因时间太短还来不及签订劳动合同就出了事。最后，老板对李明的治疗费全额报销。
　　花市街有十多家保健按摩院，雇有为数不少的务工人员。记者曾随意询问一名按摩女：“你与老板签劳动合同没有？”“签啥子劳动合同？”对方根本不知道劳动合同是怎么回事。
　　市劳动和社会保障局曾对市内用工单位进行大检查，结果发现，几乎所有的娱乐场所、酒店宾馆，用工方均没有与员工签订劳动合同。更不要说多如牛毛的私人旅馆、茶房、酒吧。
　　受此影响，全市用工单位与务工者签约率仅为30%至40%，由于不签订劳动合同，就更谈不上什么社保。业内人士保守估计，目前全市用工单位不为务工者进行社保的，占到60%至70%，这其中，个体工商经营户和私营企业占了绝大多数。

新法实施
用工单位压力大
　　今年6月29日，备受社会各界关注的《劳动合同法》，历经4次审议并大幅修改后，经全国人大常委会第28次会议表决，以145票赞成，一个未按表决器而高票通过，并将于2008年1月1日正式实施。
　　“这部法律和《劳动法》相比，在很多方面有重大突破，《劳动合同法》尤其明确了用人方违法将受到惩罚的具体内容，增加了用人方违法成本，改善了劳动者与用人单位双方博弈中的不公平状况，从而更加有效地保护了劳动者的权益。”市人大代表、市劳动和社会保障局特邀监督员、资深律师马波如此评价用人单位的压力和挑战。
　　“最近我们也在组织学习《劳动合同法》，它的很多条款都是直接针对企业违规的，说实话，对于我们这些主要依靠廉价劳动力而赚取出口订单的企业来说，压力很大。”四川依格尔纺织品公司负责人汪明树对记者介绍说。
　　记者分别采访了市区的一些私营企业主，他们都表示了相类似的看法。市内一家大型歌城的老板对此抱怨说：“我们这里80％以上的员工都是二十三四岁的年轻人，流动性很大，以前根本顾不上签什么合同，现在要是按照规定的话，企业赚取的那点利润还不够交罚款。”
　　马波律师分析说：“《劳动合同法》就是要解决当前用人单位与劳动者合同签订率低的问题，规定用人单位在用工之日起一个月内，应当与劳动者订立书面劳动合同，否则的话，用人单位应当自订立劳动合同之日起每月向劳动者支付双倍工资。”
　　“双倍工资处罚”条款使得一些企业主觉得，“有压力，赚钱不再那么轻松了。”
　　记者得知，并非所有企业都对这部法律存在上述看法，一家招工比较正规的企业人力资源部负责人对此表示：“《劳动合同法》出台后，企业正在考虑纠正原先合同期满终止不给补偿的做法，当务之急就是修正以前企业劳动合同中与《劳动合同法》规定不相符的内容。”

规避风险
近10年工龄紧急“归零”
　　从西华师大毕业的张红，在市内一家单位从事文秘工作快10年。“过去单位上对我们这些招聘人员实行一年一聘，明年，我就在此单位工作整10年，我最担心的是，快到10年时，单位会解除与我的劳动合同。”
　　与张红同样担心的还有一家单位中的数十名聘用人员。他们也担心快到10年时，单位会提前解除合同。
　　马波认为，如果企业不经法定程序，单方面解除员工未到期的劳动合同或终止劳动合同的员工又不离岗位，以此达到不与员工签订无固定期限劳动合同的目的，这种规避风险、逃避责任的做法不可取。因为用人单位同样需要长期稳定的劳动关系，事业才能发展。
　　尹宏认为，用人单位的这些做法，多数是对《劳动合同法》的误读误解，就算企业在短时间内“争”得了一些利益，但却在一定程度上伤害了职工的感情，影响劳动关系的和谐稳定，不利于企业增强凝聚力。
　　针对部分企业想让员工的工龄“归零”的做法，尹宏说，用人单位采取上述做法，出发点比较复杂，有的是为了逃避与员工签订无固定期限劳动合同，有的是考虑将来辞退职工时少付补偿金，还有的确实是因为人员富余。可无论出于何种考虑，辞退职工都必须依法进行。在现行情况下，用人单位要解除或终止劳动合同，应当严格依照《劳动法》的规定执行。

无固定期限
并不等同于“铁饭碗”
　　“现在有些企业感觉《劳动合同法》加重了他们的责任，如果用人单位打算赶在明年１月１日《劳动合同法》实施之前大量裁员，那么这是对《劳动合同法》的误解。”马波说，如果进行经济性裁员，应当依照《劳动法》关于经济性裁员的规定执行；如果用人单位单方解除劳动合同，依照《劳动法》和《工会法》的规定，事先得将理由通知工会，工会可以提出意见。劳动者认为用人单位违法解除或者终止劳动合同的，可以要求劳动和社会保障行政部门依法处理，也可以依法申请劳动仲裁或者提起诉讼。事实上用人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系，只要劳动者继续在该单位工作，劳动关系就是连续的，除非依法终止、解除或变更劳动关系，即使形式上采用“主动辞职”、“自愿协议”等方式改变劳动合同，但员工并未离开用人单位，这同样也改变不了“劳动关系连续”的事实，员工工龄就不能“归零”。
　　《劳动合同法》首次规定劳动者在用人单位连续工作满十年的和连续订立二次固定期限劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同，这也是社会最为关注的条款之一。“《劳动合同法》的一个重要的目的就是防止劳动合同短期化”，马波认为，该条款对劳动者来说是有了职业预期，是利好消息，但并非就是“救命稻草”，对劳动者个人来说，还是要守法依规，兢兢业业工作，才能确保合同稳定；对用人单位来说，只要员工出现《劳动合同法》第三十九条规定的六种情形之一的，还是可以单方解除其劳动关系。因此签订无固定期限劳动合同并不能等于端上了“铁饭碗”。

十大焦点
用工单位不得不知
　　尹宏认为，《劳动合同法》的实施，将为企业经营者上一道依法用工的紧箍咒。与１９９４年国家颁布的《劳动法》相比，新出台的《劳动合同法》新在哪里？它和《劳动法》是何关系？记者与尹宏、马波一道，梳理出关于即将实施的《劳动合同法》的十大焦点问题，用工单位不得不弄个明白。
焦点一：
　不签书面劳动合同代价高昂
　　用人单位为逃避责任不签订劳动合同，这是《劳动合同法》中需要解决的首要问题之一。《劳动合同法》实施后，用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同，不签订的，将付出高昂的代价。
　　比如，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付两倍的工资。同时，用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
　　【相关条文】
　　第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
焦点二：
　　休息休假纳入劳动合同
　　超时加班、克扣工资的事例屡见不鲜。广州市劳动监察部门在检查中甚至发现，有的单位每月加班时间长达200多小时，每月没有一天休息。在劳动合同的必备条款上，《劳动合同法》与《劳动法》相比有了较大的变化，增加了双方的基本情况、工作地点、工作时间和休息休假、社会保险、职业危害防护的条款。上述新规定，有利促使用人单位在用工时间上的合法化。
　　【相关条文】
　　第十七条：劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
焦点三：
　　未尽告知义务可能属“欺诈”
　　在招工中，一些用人单位提供虚假信息，刻意隐瞒工作的职业危害，按《劳动合同法》规定，用人单位在招用劳动者时，必须如实告知相关内容，而这种告知义务是法定的、无条件的，不是劳动者主动询问才告知。同时，用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。
　　如果其中一方有虚假信息，属于采取欺诈的手段订立的劳动合同，该劳动合同无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
　　【相关条文】
　　第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
焦点四：
合同到期终止也要支付补偿金
　　过去劳动合同严重短期化，关键的原因，是在劳动合同到期终止的情况下，用人单位一般无需支付经济补偿金，而劳动合同未到期终止，用人单位单方要求解除，则必须支付补偿金。一些用人单位就千方百计缩短劳动合同的期限。
　　《劳动合同法》作了重大改变，除劳动者原因不能续约的外，劳动合同终止用人单位也要支付经济补偿，其标准与解除劳动合同的标准完全一样。
　　【相关条文】
　　第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。
焦点五：
　　用人越久经济补偿越多
　　《劳动合同法》在经济补偿金的计算上，采用的是“双挂钩”原则，一是与劳动者在单位的工作年限挂钩，二是与劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均月工资挂钩。
　　《劳动合同法》还规定，劳动者月工资高于用人单位所在地社会平均工资3倍的，则以3倍封顶，且补偿年限最高不超过12年。以广州市上年度月社会平均工资3027元算，高收入劳动者最高可获补偿10.9万元。但如果劳动者月收入不足社会平均工资的3倍，则以实际年限计算可能超过此数。当然，这只是“理论”数字，因为新法规定从明年1月1日实施时计起。
　　【相关条文】
　　第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
焦点六：
　　用“代通知金”可更快“炒人”
　　在《劳动合同法》中，首次明确可通过“代通知金”的形式，方便用人单位在合法解除劳动合同时对解约时间作灵活选择。
　　《劳动法》规定，有下列情形之一的，用人单位可以提前30日，以书面形式通知劳动者解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。《劳动合同法》延续以上规定，还规定，用人单位也可以额外支付劳动者一个月工资，然后即时解除劳动合同。
　　【相关条文】
　　第四十条：用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
焦点七：
　　试用期最多不得超六个月
　　滥用试用期，是侵害劳动者权益的常见手段。一些用人单位或是约定遥遥无期的“试用期”，或是以“试用期一满即签合同买社保”为诱饵，大量使用廉价劳动力。新的《劳动合同法》规定：无论劳动合同期限多长，试用期最多不得超过六个月；同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期。
　　值得注意的是，试用期是以劳动合同的成立为前提的，不签劳动合同，就不存在所谓的试用期。
　　【相关条文】
　　第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
焦点八：
　　使用劳务派遣工难避责
　　《劳动合同法》加强了对劳务派遣员工的保护。当前，不少劳务派遣员工被视为“二等公民”，造成的结果是用工单位、派遣单位赢了，员工输了。新法就是要消除这种现象，实现同工同酬。派遣单位把员工派到用人单位，接受用人单位管理、考核。新法还规定，派遣单位、用人单位之间存在连带责任关系，互相之间不能“踢皮球”。
　　【相关条文】
　　第六十三条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利……
焦点九：
　　大规模“炒人”程序要合法
　　市场情况千变万化，企业在生产经营发生重大变化时，能不能灵活调整职工队伍呢？
　　对此，《劳动法》规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。《劳动合同法》又增加两种情形：（1）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
　　但是，如果用人单位需要裁减人员20人以上，或不足20人但占企业职工总数10%以上的，必须向工会或者全体职工说明情况，并要向劳动和社会保障部门报告。
　　【相关条文】
　　第四十一条：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
　焦点十：
　　对特殊员工不得随意解雇
　　对于特殊的员工，企业不得随意解雇。这种规定过去散见于各种法律法规中，如《工会法》《职业病防治法》《工伤保险条例》，以及原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》等。
　　《劳动合同法》除包含了上述相关规定外，还补充了一个规定：劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得与劳动者终止劳动合同。
　　【相关条文】
　　第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
　　（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。